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まず法令で禁止されていることとして、人種・国籍による差別は行ってはならないとされています。何気なく使ってしまいそうな表現ですが「中国人スタッフ募集」のような言い方は、特定の国籍を優遇することになるので禁止です。
職務上、特定の国のスキルが必要である場合は「中国語の日常会話ができる方」「中国でのビジネスに精通している方」のように、国籍ではなく能力や経験として条件に加えるようにします。

これは在留資格に関わる話ですが、卒業する留学生を社員として採用する場合、まず在留資格を留学から就労へと変更する必要があります。その際にポイントとなるのが、就労ビザで認められている種類（職種）です。

一般に日本の大学を卒業した留学生に認められている就労ビザは、16種類ある職種のうち「技術」と「人文知識・国際業務」（略して技人国と言われます）です。
理系の学部を卒業していれば基本的には「技術」の在留資格は取得でき、就職できる職種としては機械設計、エンジニア、プログラマー、ＳＥなどがあります。「人文知識・国際業務」は学部を問わず取得でき、職種としては通訳・翻訳、語学指導、営業職、貿易事務、アナリスト、広報宣伝、デザイン、商品企画などがあります。
求人票では、募集している職種がこれら「技人国」に相当する仕事内容であるか、判断できるようにします。

正社員雇用で採用時の求人票に掲載すべき項目が、①業務内容、②契約期間、③試用期間、④終業時間・休憩時間・時間外労働・休日、⑤賃金、⑥加入保険、⑦募集者名称、であることは日本人と同じですが、外国人を意識した場合、特に①業務内容は意識が必要です。

日本人の場合は、漠然と職種が指定され、配属された後に細かい仕事の内容を知ることも少なくありません。しかし外国人の働き方というのは特定の仕事・職務が指定され、そのポストの「Job Description（職務分掌）」がはっきりしています。その職務以外は求められませんし、評価するボスも決まっているので、良くも悪くも職務を超えての仕事や、ボス以外から依頼された仕事は平気で断ります。
このような文化の違いを意識して、いざ就職したら何をするかがイメージできるような求人広告を目指したいものです。
逆にこれまで職務分掌があいまいなままだった場合、外国人採用を機に、担当業務を明文化するのも良いかもしれません。

一般的な求人広告でも「新規店舗オープンにつき増員」とか「業績好調のため」などの言葉が見られますが、なぜこの求人募集をしているかの背景を明示し、そこから必要とされる人物像やスキルなどが読み取れれば、より理想的なマッチングが期待できます。「インドとのやりとりの拠点として神戸に新事務所を設立します」「タイへの進出を企画立案する部門を拡充します」など具体的なことが書かれていると、応募する人もイメージがしやすいでしょう。

【実際の求人票の良い例】この求人票はホームページ担当者の募集ですが、詳細の業務内容や出張の可能性、エリアまで記載しています。また条件として開発のためのスキルや経験年数、求める語学レベルなども記載しており、極力ミスマッチが出ない工夫がされています。